Чому ваші хард-скіли не спрацюють без софтів: поради рекрутерки, яка закрила 130 вакансій

Вам колись відмовляли після успішної технічної співбесіди й тестового? Така ситуація у наймі буває частіше, ніж можна було б уявити. 

Чому? Компанії звертають увагу не лише на ваші хард-скіли, а і на софти.

В чому ж різниця між хардами та софтами?

Хард-скіли (Hard Skills) – це технічні та професійні навички, які можна виміряти та підтвердити. Вони здобуваються через освіту, навчання та практику. По суті, це відповідь на питання «Що ви вмієте робити?».

• Володіння інструментами (Adobe Photoshop, Tableau, Excel та ін.) мовами програмування, володіння іноземними мовами.

Софт-скіли (Soft Skills) – це особистісні якості, риси характеру та навички міжособистісного спілкування, які визначають, як ви працюєте та взаємодієте з іншими. 

• Комунікабельність, проактивність, відповідальність, лідерські якості, критичне мислення.

Хард-скіли однозначно важливі – вони показують, що ви можете виконувати роботу. Але саме софт-скіли визначають, наскільки ефективно ви будете це робити в команді, як будете взаємодіяти з колегами, та долати робочі виклики. Часто саме вони стають вирішальним фактором при виборі між кандидатами з однаковим технічним рівнем. За мого досвіду, близько 70% відмов відбуваються саме з причини не метчу за софт скілами.

Які софти я перевіряю у більшості кандидатів та чому вони важливі?

Комунікабельність

Здатність чітко, зрозуміло та доречно висловлювати свої думки як усно, так і письмово. Також – що не менш важливо – це вміння активно слухати та правильно розуміти співрозмовника. В робочому контексті це означає вміння ефективно обмінюватися інформацією з колегами, керівництвом та клієнтами, надавати конструктивний фідбек, ставити правильні запитання та адаптувати свій стиль спілкування до ситуації.

Проактивність

Здатність діяти на випередження, а не просто реагувати на обставини. Проактивна людина не чекає вказівок та задач від колег, а сама ініціює зміни, шукає можливості для покращення, передбачає потенційні проблеми та пропонує рішення ще до того, як ці проблеми виникнуть. 

Протилежна риса, яка не буде метчем в продуктовому IT – реактивність. Вона проявляється в тому, що співробітник реагує на проблеми, які вже відбулись, а не діє на випередження, щоб передбачити можливу ситуацію і не допустити негативних наслідків.

Орієнтація на результат

Вміння фокусуватися не на процесі заради процесу, а на досягненні конкретних, вимірюваних цілей. Людина, орієнтована на результат, ставить перед собою чіткі завдання, визначає пріоритети, докладає зусиль для подолання перешкод і прагне довести справу до логічного завершення. Такі кандидати, зазвичай, точно знають, як вимірюються їх досягнення та без проблем можуть про них розповісти.

Відповідальність

Готовність брати на себе зобов’язання за свої завдання, дії та їхні наслідки. Відповідальний співробітник виконує обіцянки, дотримується дедлайнів, визнає свої помилки та робить висновки, не перекладаючи провину на інших. Це своєрідний ownership власної зони відповідальності та результатів (як позитивних і негативних)

Залежно від специфіки ролі та грейду набір компетенцій може відрізнятись. Також я часто перевіряю data-driven підхід, самостійність та вміння навчатись.

Коли метчу не сталось

Нещодавно ми шукали спеціаліста у продуктову команду, і нам важливо було знайти проактивну людину, яка готова генерувати ідеї та діяти на випередження заради результату. 

Один з кандидатів мав релевантний досвід для нас, але на співбесіді не зміг навести жодного прикладу, коли він сам щось ініціював та впроваджував. Розповів лише про ситуації, коли він виконував завдання, поставлені керівником, або реагував на проблеми, які вже стали очевидними для всіх. На питання «А чи можна було цьому запобігти?» відповідає: «Не знаю, це не входило в мої обов’язки» або «Напевно, але цим мав займатися хтось інший». З цим кандидатом наші шляхи розійшлись.

На яких етапах перевіряють софт скіли?

Майже на усіх. Ми приділяємо час софтам на рекрутинг інтерв’ю, технічному інтерв’ю та бар-рейзингу. Думаю, з першими двома етапами все зрозуміло, а от що ж таке бар-рейзинг?

Цей етап проводить колега з менеджменту PlantIn – бар-рейзер, проте важливо, щоб він був з іншого відділу і міг озвучити незалежну експертну думку.

Основна мета – дослідити, чи ми метчимось по культурі та цінностям, додатково перевірити важливі для нас софт скіли, що буде фінальним підтвердженням того, що ми робимо правильний вибір (або ні). На цьому етапі ми можемо обговорювати реальні та гіпотетичні кейси, ставити уточнювальні питання з попередніх співбесід.

Чому не варто приписувати собі софти, яких бракує?

Роботодавець шукає певні якості не просто для «галочки» під час співбесіди. Ці скіли необхідні для ефективної реалізації робочих задач та взаємодії в команді. Якщо ви отримаєте роботу, вдаючи наявність цих скілів, ви швидко зіткнетеся з тим, що не можете відповідати очікуванням. Це призведе до стресу, неефективності, можливих конфліктів та, врешті-решт, до розчарування з обох сторін.

Який наступний крок, якщо не зійшлися у софт-скілах?

Важливо пам’ятати, що немає ідеального кандидата чи компанії. Є тільки ті, які метчаться найкраще. Навіть якщо ви вже декілька разів отримали відмови, хоча технічно повністю відповідали ролі – не засмучуйтесь! 

Проаналізуйте, чому так відбувається, можливо варто попрацювати над проблемними зонами. При пошуці роботи, звертайте увагу на культуру та цінності компанії – це дозволить вам наблизити той самий, ідеальний метч. 

Думка редакції може не збігатися з думкою авторки колонки.

#bit.ua

Читайте нас у
Telegram