Помилки в онбордингу, які коштують компаніям талановитих людей

Успішна адаптація нових співробітників — це не просто формальність. Це стратегічний процес, який напряму впливає на те, чи залишиться новий співробітник в компанії надовго. Непродуманий онбординг часто стає причиною втрати перспективних кадрів ще до завершення випробувального періоду.

Розберемо основні помилки в адаптації співробітників, які обходяться бізнесу надто дорого. Але перед цим невеликий вступ та розбір ситуації на ринку праці.

За даними дослідження, середня вартість найму одного працівника в Україні може коливатися від 20000 грн до 50000 (і навіть більше), залежно від посади, галузі та рівня кваліфікації кандидата. Ці витрати включають усі етапи процесу найму — від пошуку до повної адаптації.

Скільки коштує адаптація нового співробітника в Україні?

Перед тим, як перейти до розбору частих помилок онбордингу, вважаю за потрібне навести трохи цифр та даних дослідження ринку України, щоб мати розуміння, як важко та дорого нині шукати ефективних людей в команду.

Адаптація нового співробітника в Україні — це не лише організаційний процес, а й значна інвестиція компанії, яка включає прямі та непрямі витрати. 

За оцінками експертів, повна вартість адаптації одного працівника в Україні може становити від 15,000 грн до 50,000 грн. Ця сума залежить від посади, галузі, складності процесів та тривалості адаптаційного періоду.

Що входить у вартість адаптації?

1. Прямі витрати (hard costs)

Навчальні матеріали та платформи: створення або придбання курсів, інструкцій, відео та інтерактивних програм.

Оплата праці наставників та HR-фахівців: час, витрачений на проведення тренінгів, менторських сесій та зворотного зв’язку.

Технічне забезпечення: надання робочого місця, комп’ютера, програмного забезпечення та доступу до внутрішніх систем. 

2. Непрямі витрати (soft costs)

Зниження продуктивності: нові працівники можуть досягти повної продуктивності лише через кілька місяців, що впливає на загальну ефективність команди.

Час інших співробітників: залучення колег до процесу адаптації відволікає їх від основних обов’язків.

Потенційні ризики: невдала адаптація може призвести до звільнення працівника, що тягне за собою додаткові витрати на повторний найм. 

Як уникнути звільнення працівника внаслідок неякісної адаптації? Що робить адаптаційний етап неефективним? Переходимо до розбору частих помилок.

Помилка #1. Відсутність підготовки до виходу нового співробітника

Адаптація починається ще до того, як новачок з’явиться в офісі або приєднається онлайн. Якщо не підготувати робоче місце, техніку, доступи або не попередити команду про нову людину — перше враження буде зіпсоване.

В офлайні важливо організувати теплу зустріч: познайомити з колегами, провести екскурсію офісом, показати кухню, зону відпочинку. В онлайні — створити чіткі інструкції щодо підключення, прописати бізнес-процес адаптації, розподілити ролі відповідальних за супровід новачка.

Без підготовки людина відчуває розгубленість, самотність і втому вже в перші дні роботи.

Помилка #2. Відсутність системного плану адаптації

Онбординг має бути не хаотичним, а структурованим. Системний план адаптації включає:

• логічну послідовність навчання,
• знайомство з компанією, продуктом і командою,
• розвиток навичок, необхідних для роботи,
• закохування кандидата в культуру компанії.

Грамотний план працює за принципом 80/20: 80% матеріалу людина опрацьовує самостійно, 20% — у взаємодії з наставником.
Важливо: самостійна робота — це не просто “кинути на інструкції”. Кандидату потрібно підсвічувати ключові моменти: що вивчити глибше, а з чим достатньо ознайомитися.

Помилка #3. Кинути кандидата на самоплив

Передача “талмуда” інструкцій без супроводу — ще одна типова помилка. Якщо новачок лишається без зворотного зв’язку кілька днів, мотивація падає.

Щоб цього уникнути, потрібно:

• підтримувати постійний контакт,
• проводити дзвінки або зустрічі для уточнень,
• допомагати вчасно скорегувати шлях навчання.

Таким чином компанія показує: “Ти нам важливий”, а кандидат отримує відчуття опори та включеності.

Помилка #4. Відсутність регулярних зустрічей для обговорення питань

Онбординг — це не монолог, а діалог. Як мінімум двічі на день (вранці та ввечері) наставник має:

• запитати про самопочуття,
• обговорити пройдений матеріал,
• відповісти на запитання,
• задати свої контрольні питання для перевірки розуміння.

Такі зустрічі дають змогу швидко виявити труднощі, коригувати процес адаптації та підтримувати емоційний контакт.

Помилка #5. Непроговорені очікування від новачка

Чіткість — запорука спокою. Важливо ще на старті адаптації пояснити кандидату:

• які конкретні результати від нього очікуються,
• у які строки,
• за якими критеріями оцінюватиметься його успіх.

Те саме стосується і випробувального періоду. Озвучені очікування допомагають людині розуміти, куди рухатися, та підвищують її шанс успішно пройти адаптацію.

Помилка #6. Відсутність логічного завершення етапу адаптації

Фінал адаптації має бути чітким і урочистим. Це може бути:

• підсумкова зустріч,
• тестування або іспит,
• обговорення досягнень і завдань на перший робочий день.

Важливо, щоб новачок чітко розумів: адаптація завершена, він переходить до повноцінної роботи, і що саме від нього очікується далі.

Адаптація — це більше, ніж просто перші робочі дні. Це точка, у якій закладається лояльність, залученість і продуктивність співробітника на довгий час.

Помилки в онбордингу часто коштують компаніям не лише витрачених ресурсів на рекрутинг, але й втрачених можливостей зростання. І, що найгірше, — втрати по-справжньому талановитих людей.

Інвестуйте в правильний онбординг — і команда відповідатиме вам тим самим.

Думка редакції може не збігатися з думкою авторки колонки.

#bit.ua

Читайте нас у
Telegram