Коли робота стає токсичною. Що таке мобінг і як з ним впоратися?
Щодня ходити на роботу все складніше. Колеги про мене пліткують, керівник постійно незадоволений моїми діями. Я почуваюся непотрібним/-ою та неправильним/-ою. Що робити?
Якщо з вами відбувалось щось подібне, скоріше за все, ви стали жертвою мобінгу – цькування на роботі . У матеріалі розповідаємо, що це за явище та як з ним боротися.
Що це таке
Мобінг – це форма дискримінації, що проявляється як психологічний терор з боку колективу або члена колективу. Нападник вдається до цькування, залякування, приниження та дискримінації, врешті змушуючи жертву звільнитися.
Уперше явище описав німецький психолог Ханц Лейман у результаті дослідження у Швеції на початку 1980-х.
Мобінг зазвичай відбувається за стандартною схемою з кількох етапів:
- співробітника провокують та створюють конфлікт;
- проти нього активно проявляється агресія та ворожі дії;
- агресор заохочує до конфлікту керівництво та колег;
- переслідуваний отримує на свою адресу наклепи, на ньому ставлять клеймо;
- людина, яку цькують, замислюється про звільнення/звільняється.
Німецька профспілка IG Metall встановила, що в 33% випадків нападником є керівництво. Людина робить помилки, спровоковані нападником: її дії гіперболізують та описують як такі, що майже призвели компанію та весь світ до катаклізму.
Результатами мобінгу може бути занижена самооцінка та синдром самозванця у подальшій кар’єрі, психологічні хвороби (депресія, апатія), втрата концентрації уваги та навіть інфаркт.
Як це впливає на нашу самооцінку
Ми запитали в кар’єрної консультантки Уляни Ходорівської, як формується наша професійна самооцінка та як її заниження може призвести до синдрому самозванця.
«Є соціум, у якому ставлення та оцінка людини як професіонала є запорукою того, що вона отримає ресурс та захист. Це безпосередньо пов’язано з відчуттям безпеки. Якщо до людини раптом змінилося ставлення, вона відчуває це на рівні інстинктів та починає тривожитися.
Ставлення та оцінка нашого професіоналізму використовується як інструмент впливу. Хороший керівник знає, коли похвалити, а коли посварити. Поганий керівник використовує метод батога та пряника, до того ж пряник доволі сухий і ним також б’ють.
Важливо розуміти, що оцінка зовні не завжди об’єктивна. У нас може статися якась професійна невдача, провал, нам на це вказують, і це одразу впливає на нашу думку про себе. Бувають випадки, коли ми досягли успіху, отримали підтвердження своєї компетентности, та досі вважаємо себе непрофесіоналами.
Якщо людині кажуть, що такі, як вона, гірше справляються із завданнями, це може бути проявом дискримінації за гендером, віком, статтю та національністю. Якщо співробітник/співробітниця в меншині, його/її не приймає група – він/вона почувається чужим/чужою.
Як результат – низька самооцінка призводить до синдрому самозванця. Людині важко говорити про свою діяльність, важко презентувати себе та свої послуги, проводити переговори та наради. Це впливає навіть на фінансову самооцінку – страшно призначати та піднімати ціну на свої послуги».
Реакція на мобінг
Співробітники, які опинилися в ситуації цькування, на таке ставлення можуть реагувати по-різному. Цілком природною реакцією стає зневага до своїх посадових обов’язків, цинічне ставлення до роботи та звільнення. Однак так реагують не всі. Дехто, навпаки, починає проявляти емоційну залежність до компанії. Вони знаходять виправдання діям компанії та готові приносити себе в жертву «великим» цілям.
Це явище може нагадувати стокгольмський синдром. Ось як його пояснює клінічний психолог та тілесно-орієнтований терапевт Віталій Глиняний-Жук:
«Терористи беруть заручників та обмежують їхню свободу. У жертв зменшується рівень відповідальности за свої дії, вони регресують у стан маленької дитини, адже все їхнє життя залежить від нападника. Люди спілкуються зі світом лише через терористів. Основні умови виживання – це послух нападникові.
Це пробуджує та активує такі нейронні зв’язки, які були у віці немовляти, коли всі потреби дитини задовольнялися через матір (потреба в безпеці, емоційний контакт). Відбувається підкріплення більшими дозами дофаміну. Заручник радіє тому, що робить щось правильно.
Стандартні думки заручника: “Як класно, що мене досі не вбили”.
У корпоративному житті, звісно, ситуації не сягають таких масштабів. Тут радше питання в тому, як добре людина вміє визначати та відстоювати свої особисті кордони».
Ключовим чинником у виникненні цього феномену є залежність співробітника від роботодавця–аналогічно тому, як заручник залежить від терориста. Дійсно, організації часто вирішують долю людей, що у них працюють: працівнику можуть дати премію або оштрафувати, винагородити або покарати, підвищити або звільнити.
Як в Україні борються з мобінгом законодавчо
4 березня 2019 року до Верховної Ради України було подано законопроєкт № 10118 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу», який передбачає відповідальність за цькування на роботі. Законопроєкт було відкликано, і законодавчо відповідальність за мобінг не закріплена ні в тексті Закону України про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні, ні в тексті закону про колективні договори та угоди.
Натомість у Кодексі України про адміністративні правопорушення стаття 173-4 про булінг (цькування) учасника освітнього процесу. Згідно з нею правопорушник/-ця має сплатити штраф від 50 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів (від 850 до 3400 грн).
Тобто поняття мобінгу не закріплене в законодавстві. Утім, якщо керівник або колеги вам відкрито погрожують, а ваші права на роботі порушують, вас дискримінують за ознакою статі/віку/релігійних поглядів/раси – ви маєте право звернутися до поліції.
Замість висновків
Звісно, протидіяти булінгу можна почати зі спроби зрозуміти, в чому суть претензій і що стоїть за конфліктом у колективі. Турбота про фізичне здоров’я, чітке визначення кордонів між самоповагою і терпінням допомагають повернути впевненість у собі. Якщо всі зусилля будуть марні, то єдиним виходом стане пошук нового місця роботи зі здоровою атмосферою в колективі.
